AI가 줄인 시간, 자동으로 노동자 몫은 아니다…임금·휴식은 계약과 협의가 가른다

10월 22, 2026 김채린 기자

인공지능으로 업무 처리 시간이 줄었다고 해서 그 시간이 곧바로 노동자의 자유시간이 되는 것은 아니다. 2026년 10월 현재 한국의 노동법에는 ‘AI가 절약한 시간의 귀속’을 직접 정한 규정이 없다. 대신 법은 근로시간, 휴게, 임금, 취업규칙 변경, 노사협의 절차를 통해 그 시간을 누구의 몫으로 배분할지 간접적으로 정하고 있다. 결론부터 말하면, AI로 생긴 여유를 노동자가 임금 손실 없이 휴식으로 누리려면 회사의 자의가 아니라 계약, 취업규칙, 단체협약, 노사협의 같은 제도적 장치가 필요하다.

시민 질문인 ‘인공지능으로 생긴 노동의 잉여 시간을 인간이 향유하는 것은 정당한가’에 대해 현행 제도는 도덕적 정답을 주지 않는다. 다만 법적으로는 두 가지 선이 분명하다. 첫째, 노동자가 여전히 사용자의 지휘·감독 아래 있다면 그 시간은 사적인 여가가 아니라 근로시간 또는 적어도 사용자의 관리 영역에 가깝다. 둘째, 사용자가 그 시간을 이유로 임금을 깎거나 노동강도를 높이거나 불리한 방식으로 근로조건을 바꾸려면 별도의 법적 제약을 받는다.

한국 법은 ‘AI 절약분’을 따로 정하지 않는다

근로기준법은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간 상한을 두고, 일정 시간 이상 일하면 휴게를 부여하도록 정한다. 또 연장·야간·휴일근로에는 가산수당을 지급하도록 한다. 하지만 여기까지는 어디까지가 일이고 어디까지가 휴식인지, 초과노동에 얼마를 더 줘야 하는지를 정한 것이지, 기술혁신으로 생긴 생산성 이익을 임금과 휴식 가운데 어떻게 나눌지는 직접 답하지 않는다.

그래서 AI 도입 뒤 같은 업무를 더 빨리 끝냈을 때의 법적 판단은 ‘남은 시간이 누구 통제 아래 있느냐’에서 갈린다. 근로기준법은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간을 근로시간으로 본다. 반대로 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 한다는 것이 법과 법령해석의 기본 입장이다. 회사가 AI를 써서 업무처리 시간을 줄였더라도, 노동자가 즉시 다른 업무를 하도록 대기하거나 호출에 응해야 한다면 그 시간은 자동으로 노동자의 몫이 되지 않는다. 반대로 회사가 실제로 업무지시를 멈추고 자유로운 이용을 보장했다면 그때는 비로소 휴게나 단축근무의 성격을 가질 수 있다.

이 지점에서 ‘AI가 절약했으니 남은 시간은 원래 노동자 것’이라고 단정하기도, ‘업무시간 중이니 전부 회사 것’이라고 단정하기도 어렵다. 현행법은 소유권 개념으로 접근하지 않고, 근로시간인지 휴게시간인지, 임금이 유지되는지, 사용자의 지휘·감독이 남아 있는지로 판단하기 때문이다.

회사가 일방적으로 가져갈 수 없는 영역도 분명하다

AI 도입으로 생산성이 올랐다는 이유만으로 사용자가 임금을 줄이거나 노동시간 제도를 불리하게 바꾸는 것도 자유롭지 않다. 근로기준법은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 정한다. 예를 들어 ‘AI가 일을 대신하니 같은 월급을 줄 수 없다’거나 ‘같은 임금이니 더 많은 물량을 처리하라’는 식의 제도 변경이 임금 저하, 노동강도 상승, 휴게 축소로 이어진다면 적법성 문제가 생길 수 있다.

노사협의의 통로도 이미 법에 들어 있다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률은 노사협의회 협의사항으로 생산성 향상과 성과 배분, 작업과 휴게시간의 운용, 신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선, 임금체계 개선 등을 열거한다. 다시 말해 AI로 생긴 이익을 임금으로 나눌지, 노동시간 단축으로 돌릴지, 교육훈련과 재배치 비용으로 쓸지는 법 밖의 순수 경영판단만은 아니다. 적어도 일정 규모 이상 사업장에서는 기존 노사제도를 통해 협의해야 할 사안으로 이미 들어와 있다.

다만 이 법의 한계도 있다. 노사협의회 협의사항이라고 해서 모든 안건에 사용자가 반드시 양보해야 하는 것은 아니다. 또 협의가 곧 동일한 배분을 뜻하지도 않는다. 법은 테이블을 열어 놓았지만, 실제 몫은 교섭력과 조직률, 사업장 관행, 취업규칙, 단체협약의 차이에 따라 달라진다. 그래서 같은 AI 도입이라도 어떤 사업장에서는 근로시간 단축으로, 다른 곳에서는 인원감축이나 업무밀도 상승으로 나타날 수 있다.

실제 통계가 보여주는 것은 ‘자동 배분’이 아니라 ‘협상된 배분’이다

공식 통계는 한국에서 생산성 향상이 곧바로 여가 확대로 연결되지 않는다는 점을 보여준다. 고용노동부의 고용형태별근로실태조사에서 2023년 6월 기준 전체 근로자의 월 총근로시간은 157.6시간이었다. 법정 상한과 제도개편 영향으로 장시간 노동은 줄어드는 흐름이지만, OECD는 2024년 기준 한국의 연간 노동시간이 여전히 OECD 평균보다 7% 높은 수준이라고 평가했다. 노동시간이 줄어드는 추세 자체는 확인되지만, 그 감소가 AI 확산에 따라 노동자에게 자동 귀속된 결과라고 말할 근거는 아직 부족하다.

임금 쪽에서도 분배의 비대칭은 남아 있다. 같은 고용형태별근로실태조사에서 2023년 기준 비정규직의 시간당 임금총액은 정규직의 70.9%였다. 기술 도입으로 생산성이 오르더라도 그 이익이 모든 노동자에게 같은 속도로 번지는 구조가 아니라는 뜻이다. 특히 성과가 임금보다 인력감축, 외주화, 업무강도 상승으로 먼저 나타나는지 여부는 업종과 고용형태에 따라 크게 달라질 수 있다.

결국 ‘AI가 줄인 시간’을 누가 향유하느냐는 추상적 윤리문제이면서 동시에 매우 구체적인 제도문제다. 월급은 그대로 두고 퇴근을 앞당기면 노동자 몫이 커진다. 월급은 그대로지만 남는 시간에 더 많은 물량을 채우게 하면 이익은 사용자 쪽으로 기운다. 근로시간은 줄였지만 비례해 임금을 삭감하면 여가가 늘어도 생활은 악화할 수 있다. 현행 제도는 이 셋을 같은 것으로 보지 않는다.

해외는 ‘시간 배분’보다 ‘참여권’과 ‘연결차단권’을 먼저 다뤘다

해외도 아직 AI 생산성 이익의 귀속을 일률적으로 정한 나라는 드물다. 대신 기술 도입 과정에서 노동자의 참여권을 넓히는 방식이 먼저 나타난다. OECD가 정리한 한국 관련 보고서에 따르면 독일은 2021년 개정으로 사업장평의회가 직장 내 AI 사용에 관한 정보권을 갖게 됐다. 프랑스는 디지털 기기에 상시 연결되는 노동환경에 대응해 이른바 ‘연결차단권’을 단체협약이나 사내 규정으로 다루도록 해 왔다. 두 제도 모두 ‘AI가 절약한 시간이 누구 것인가’를 직접 선언하지는 않지만, 적어도 기술 도입 뒤 남는 시간이 감시 강화나 무한대기 시간으로 변질되지 않도록 견제 장치를 둔 셈이다.

한국은 이제 이 논의를 본격화하는 단계에 가깝다. 2026년 시행 중인 인공지능기본법은 투명성, 안전성, 고영향 AI의 책무를 다루지만, 생산성 이익의 임금·휴식 배분까지 정하지는 않는다. 경제사회노동위원회도 2025년 인공지능과 노동 연구회를 운영한 데 이어 2026년에는 AI 전환에 따른 노사상생 위원회를 출범시켜 산업현장 도입 실태와 제도 대응을 논의하고 있다. 기술은 먼저 들어왔지만, 그 이익을 누구에게 어떤 방식으로 나눌지는 아직 사회적 합의가 완성되지 않았다는 뜻이다.

‘정당성’의 기준은 여가 자체가 아니라 분배 방식이다

시민 질문으로 돌아가면, AI로 생긴 잉여 시간을 인간이 향유하는 것은 정당하다고 단순하게 말할 수 있다기보다, 그렇게 배분되도록 설계하는 것이 정당성에 가깝다. 현행법은 사용자가 절약된 시간을 독점할 권리도, 노동자가 자동 취득할 권리도 직접 선언하지 않았다. 대신 불리한 근로조건 변경을 막고, 휴게의 자유를 보장하고, 생산성 향상과 성과 배분을 노사협의의 의제로 올려 두었다.

따라서 2026년 한국 제도 아래에서 가장 정확한 해석은 이렇다. AI가 절약한 노동시간은 기본적으로 계약된 근로시간 안에서는 자동으로 누구의 소유가 되지 않으며, 실제 귀속은 임금 삭감 없는 단축근무, 추가 휴게, 성과급, 교육훈련, 재배치, 업무재설계 가운데 무엇으로 전환되느냐에 따라 결정된다. 그 전환이 노동자에게 불리하다면 동의와 협의 절차가 필요하고, 노동자에게 유리하게 설계된다면 비로소 ‘인간이 향유하는 시간’이 된다. 문제는 AI 자체보다, 그 생산성 이익을 어떤 규칙으로 나누느냐다.

자료: 국가법령정보센터, 근로기준법(2026년 10월 시행 현행); 국가법령정보센터, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(현행); 국가법령정보센터, 「근로기준법」 제54조 관련 법령해석례; 고용노동부, 고용형태별근로실태조사 통계작성 변경승인 내역 및 2023년 6월 기준 공표 통계; OECD, OECD Economic Surveys: Korea 2024; OECD, OECD Economic Surveys: Korea 2026; OECD·한국노동연구원, Artificial Intelligence and the Labour Market in Korea(2025); 경제사회노동위원회, 인공지능(AI)과 노동연구회 및 AI 전환에 따른 노사상생 위원회 공개 자료(2025~2026)